Compartir beneficios con los empleados es productivo (I)

shutterstock_9339184Convertir a los empleados en partícipes del crecimiento de sus beneficios o en accionistas de la empresa son algunas de las iniciativas que ya han implantado las organizaciones para aumentar el compromiso de todos sus profesionales. También incluyen aportaciones a sus planes de pensiones, facilitan servicios para la conciliación y otras soluciones para mejorar su calidad de vida.

Hace un mes Juan Roig, presidente de Mercadona, aprovechó la presentación de los resultados de 2014 para decir que estaba orgulloso de los salarios que paga. Aseguró que el 90% de sus trabajadores son empleados de base que cobran 1.420 euros netos al mes, más dos mensualidades de prima anual para los que llevan más de dos años en el grupo. Que sus contratos sean todos indefinidos también ha ayudado a diseñar su fórmula salarial a la que en 2000, y a propuesta de su comité de dirección, incorporó el reparto del 25% del beneficio total de cada ejercicio entre sus trabajadores, una cantidad total que ya supera los 2.000 millones de euros. Esta iniciativa es una de las que también ha anunciado Inditex en su última presentación de resultados: un plan extraordinario de participación de los empleados en el crecimiento de los beneficios de la empresa para 2015/2016. Está dirigido a todos los trabajadores de tiendas, fabricación, logística, cadenas y filiales en el mundo con más de dos años de antigüedad.

La formación, la conciliación y un entorno laboral sano pueden tener más impacto que el dinero

seleccion-personal-eficiencia-trabajo (1)Aunque la paga por beneficios no es nueva, sí resulta excepcional tras varios años de sequía salarial. Por eso, las empresas no pierden un minuto en comunicar no sólo que han mejorado su resultados, sino que además la comparten. Esta semana el fabricante alemán de automóviles Porsche anunciaba que pagará a 14.600 trabajadores una ‘extra’ especial tras lograr un resultado récord el año pasado: un beneficio neto de 2.201 millones de euros, un 13,5% más que el año anterior. La paga tiene dos componentes, uno de 7.900 euros relacionado con el resultado positivo de la compañía, y otro de 700 euros como una contribución especial de la firma al fondo de pensiones.

El valor del dinero

Los beneficios suponen entre el 8% y el 12% de media de la retribución total en Europa

negocio-exito-hombre-saltandoHacer partícipes a los empleados del éxito de la empresa, no sólo ayuda a que se sientan parte de un proyecto, sino que puede tener un impacto positivo en su productividad: más aporto, más puedo ganar, siempre y cuando los mínimos estén cubiertos. Jorge Herraiz, director de HayGroup, apunta que “muchas veces decimos que la parte económica constituye un factor higiénico fundamental en la retribución. Claramente, si no tenemos esa parte resuelta, por mucho que nos esforcemos en otros aspectos, no conseguiremos retener y atraer al mejor talento”.

shutterstock_128710556mejoradaAlgunas firmas estadounidenses ya están cuidando este aspecto. Por ejemplo, Walmart va a destinar 1.000 millones de dólares (877 millones de euros) a elevar el salario medio de sus trabajadores peor pagados; una medida que ya llevaron a cabo el año pasado GAP e Ikea, que subieron el sueldo mínimo por hora a sus empleados. Herraiz recuerda que “la retribución fija debería ser competitiva si queremos cimentar bien nuestra política retributiva”. Óscar Massó, director de estrategia de Sodexo B&I, coincide en que “el salario es el primer paso en la atracción y la fidelización, pero una vez que el profesional o trabajador se considera simplemente pagado, ya entran otros factores también fundamentales como la alineación entre su perfil profesional y sus tareas, el reto que implican, el desarrollo profesional, el clima laboral, las expectativas de crecimiento y el futuro de la organización, entre otros”.

Objetivo: ser más productivos

comunicacion-telefono-movil-hombre (1)Leroy Merlin ha apostado por el modelo colaborativo para aumentar su productividad. Emilio Ruiz-Roso, director de gestión de recursos humanos de la multinacional francesa, explica que “el objetivo es que aquéllos que quieren, saben y pueden hacer crecer la compañía, participen en los resultados”. Ésta es la esencia de Políticas de Participación mediante la que “la empresa premia la contribución al crecimiento de cada centro de manera trimestral (prima de progreso). También reconoce la aportación a los resultados de la empresa de manera anual (tasa de participación de beneficios), y ofrece la posibilidad de convertirse en accionista de la compañía de manera voluntaria. Casi el 94% de nuestros colaboradores son accionistas”.

Para fidelizar a sus empleados, Siemens ha desarrollado programas orientados a fomentar la cultura de pertenencia a través de la participación de los empleados en el capital de la compañía (stock awards o share matchingplan).Además,estamos implementando el profitsharing plan, mediante el que los colaboradores podrán recibir acciones de la compañía en función de los parámetros económicos establecidos, explica Eugenio Soria, director de recursos humanos de la tecnológica.

despacho en e marHerraiz señala que, “la clave está en comprometer a nuestra gente haciendo que den más cada día. Para eso los factores higiénicos no funcionan. Necesitamos motivar a nuestros profesionales con una retribución variable retadora y basada en objetivos alcanzables, unida a un paquete de beneficios atractivo, diferencial y muy competitivo”. Soria afirma que “temas como el desarrollo profesional, la formación, la conciliación, el mobile working, así como un entorno laboral sano y agradable, tienen, definitivamente, más impacto que muchas medidas económicas”. Susana Marcos, socia de PeopleMatters, también recomienda “seleccionar las piezas retributivas adecuadas que den lugar a un puzzle que responda a las necesidades de la organización, su momento en el ciclo del negocio, el mercado laboral y lugar en el que se mueve, su posición competitiva, sus recursos y, naturalmente, sus empleados”.

Advierte Marcos de que “una visión de corto plazo, de modas o de iniciativas reactivas son grandes fuentes de problemas en materia de retribución y de gestión de personas en el medio plazo”. En esta línea va el cambio de tendencia que comenta Eva Patier, directora de compensación estratégica de Towers Watson: “Las compañías están pasando del pay for performance, alpay for strategy, es decir, remunerar no tanto por el rendimiento del profesional como por su aportación a estrategias de negocio muy concretas. Las organizaciones están haciendo una microsegmentación de los colectivos que desarrollan determinadas funciones y crean un modelo de recompensa a medida”. Otra de las tendencias que apunta Yolanda Gutiérrez, socia de Eversheds, es el creciente interés por alinear los beneficios locales con los internacionales: “En estos momentos el mercado laboral es el mundo y las empresas toman como referencia iniciativas globales para fidelizar a sus empleados”.

Artículo firmado por Montse Mateos publicado en Expansión:http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/desarrollo-carrera/2015/04/06/551d527622601df4528b457e.html

 

Acerca de TERMIGO

Térmigo Microclima es una empresa especializada en ofrecer las mejores soluciones de bioclimatización, climatización natural y calor radiante. En Termigo aprendemos de la naturaleza: La brisa del mar, la radiación del sol y la protección orográfica frente a los vientos, son elementos de inspiración que permiten recrear nuestras soluciones sencillas y eficaces. En Termigo contamos con 10 años de experiencia climatizando zonas de gran volumen y espacios al aire libre. Nuestro objetivo es ofrecer la oferta profesional más amplia de soluciones creativas al confort.
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